来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）

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基本案情

张某于2017年6月入职某体育公司工作，担任馆长职务，公司向张某出具的聘用通知上载明：每月工资10000元，住房补贴16000元（凭发票报销）。

2019年5月，体育公司向张某送达终止劳动合同通知书，按照10000元/月的标准支付张某终止劳动合同的经济补偿,并通过银行转账的方式支付了张某2个月的经济补偿20000元。张某对补偿金额存在异议，提出应按照26000元/月标准进行补偿。

体育公司拒绝了张某的要求，坚持认为张某每月工资为10000元，另外的16000元属于补贴性质，且要求凭发票报销，不应计入经济补偿的计算基数。

张某认为，在职期间体育公司除每月发放工资外，另每月给予报销16000元，由于该费用不管任何款项的单据均可报销，且每月固定发放，应作为工资予以计算。双方就经济补偿金额存有异议，张某遂提起仲裁申请。

申请人请求

要求裁定体育公司支付终止劳动合同的经济补偿差额32000元。

仲裁结果

仲裁委员会裁决体育公司支付张某终止劳动合同的经济补偿差额32000元。

案例分析

本案的争议焦点为劳动关系中当事人约定每月以定额报销方式支付的部分可否确认为工资性质。

近年来有许多案件涉及到对报销款的定性问题，该问题之所以出现是因为有许多企业为了降低用工成本和避税，会将一部分工资约定为报销款的形式，并通过不同渠道予以支付。因劳动者平时工作中确实可能会涉及与工作有关的报销款项，故报销款究竟能否认定为工资还要结合案件情况具体分析。

报销是用人单位对员工因履行工作职责而为其垫付的费用的一种返还方式，如员工出差产生的差旅费、伙食费，或者是临时垫资为企业购买的一些物品等，通常是根据实际发生金额实报实销，且数额也不是固定的，本身属于用人单位的经营成本，该情况下报销款不能视为工资。

报销成立要具备两个要件：一是劳动者属于履行工作职责，款项与用人单位的日常经营密切相关，并经由单位领导同意；二是报销程序应遵循国家会计准则和企业的会计制度，需凭实际发生的真实发票进行核账。

而劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

如果双方在劳动合同或者录用通知中约定了每月有固定的金额作为福利发放，且每月都可以凭吃饭、交通、住宿的发票向单位“报销”固定的金额，就可以认定该笔费用不是企业的经营成本，而是劳动者的生活成本，在计算劳动者的工资构成时，应当将其列为劳动者正常工资收入。

本案中，仲裁庭根据双方的陈述和报销单据对该报销款的性质进行审查，因体育公司每月给予张某报销的费用均为固定数额，且与体育公司的业务无关，故应视为张某的工资性收入，应当计入经济补偿的计算基数。

典型意义

实践中这种以费用报销方式发放的工资经常会引起争议，虽然有些劳动者也会同意单位这么做以减少在职期间缴纳的税费，但此举已违反了《中华人民共和国社会保险法》和《个人所得税法》等法律法规的规定，属于违法行为。

同时，劳动者与用人单位发生劳动争议时，在涉及劳动报酬、未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资差额、离职经济补偿计算时，仲裁委员会首先要确定用人单位向劳动者支付的项目中哪些属于工资，哪些不属于工资。

对于员工而言，“工资+报销”的形式会导致工资组成不明。由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，对工资标准的举证较为困难，因此此类“报销款”有可能不被认定为工资，一旦被认定为报销款，则员工的工资标准将会降低，不但涉及到社会保险基数，各项与工资标准有关的待遇也会减少，实属得不偿失，建议员工擦亮眼睛，不要贪小便宜，维护好自己的合法权益。