绩效结果应用——赏罚分明的闭环

管理者常常混淆绩效结果应用和收入激励，绩效结果应用是一个赏罚分明的闭环，不同于普通收入激励。

首先，收入激励根据目的不同，可以分为绩效激励、超额激励、专项激励等，其中绩效激励针对的是绩效结果应用，通过绩效结果决定分配；超额激励针对超出目标达成的业绩，这一部分可以参考绩效结果进行分配，也可以单独设立分配方式；专项激励指在某一个特定时间段内，针对需要重点攻坚或推动任务设立的特殊激励。

其次，绩效结果应用不仅限于收入，也涉及人员发展、任用等层面，比如组织内的核心人才团队、板凳人才团队要重点参考绩效结果，个人参加核心人才培训项目、轮岗、晋升、调薪都受绩效影响。从这方面看，绩效结果应用是一个涉及收入、人才发展的更大概念。

1. 绩效结果应用于调整收入

首先引入“包”的概念，团队中所有成员的目标收入加在一起是人工成本总包，总包会再被分为固定人工包和浮动人工包（包括绩效激励、超额激励、专项激励等），为了简化讨论，本文将浮动人工包默认为绩效奖金包，绩效奖金包和团队目标强联系，如果目标达成，则绩效奖金包就全额发放；如果未达成，绩效奖金包就打折。

2. 绩效结果应用于人才发展

找出持续表现超出预期的员工是管理者的核心议题，管理者应该具备“识人”的能力。

在实际操作中，管理者一般以绩效评估结果为基础，再增加其他维度，如素质能力、专业能力、文化认同、潜力等对员工更全面地评估，筛选并加入人才库。常见的九宫格方法就是绩效+X的组合，在实际应用中也可以引入其他多个维度共同评估。

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