用工合规与经营业绩，是衡量一家大型商业银行综合实力的两个维度。近期，一则劳动争议判决将建设银行推至舆论焦点——在该行工作二十余年的老员工陈某，因多次拒绝与第三方外包机构签订劳动合同，被孝昌支行停发工资、停缴社保，最终被迫离岗。历经仲裁及两级法院审理，法院认定建设银行孝昌支行构成违法解除劳动关系，判令支付赔偿金133548.66元并出具离职证明。这一案件对用人单位强制变更用工主体、劳动关系年限合并计算等焦点问题作出司法评判。

裁判文书原文显示，陈某于2001年10月入职建设银行孝昌支行。2019年，劳动仲裁确认其在2001年10月至2007年6月期间与孝昌支行存在劳动关系。2008年3月起，陈某先后与两家劳务派遣公司签订劳动合同，以派遣人员身份继续在原岗位工作；2017年7月起，第三方公司承接其薪资与社保经办工作，但均未与其签订书面劳动合同。

2018年10月，孝昌支行要求陈某与第三方公司签订劳动合同，双方产生争议，陈某未签合同但持续正常上班。2019年7月，孝昌支行与外包公司签订劳务外包协议，将包括陈某在内的8名在岗人员纳入外包名单。2020年，孝昌支行两次督促陈某与另一家公司签订劳动合同，仍未达成一致。2021年1月，孝昌支行向陈某出具《告知书》，明确因陈某拒绝与外包公司签约，不再接受其劳务，要求其离开单位。陈某未离岗，继续履职。

2021年9月，因陈某拒签新外包公司合同，孝昌支行停发其工资、停缴其社保。陈某仍持续在原岗位正常上班，直至2022年9月26日正式离开工作场所。离职前十二个月，陈某月平均工资为3179.73元。

此后，陈某申请劳动仲裁，仲裁裁决支持其赔偿金及出具离职证明的请求。孝昌支行不服，提起诉讼。一审法院审理认为，孝昌支行未能提交合法解除劳动合同的协议或相关事实法律依据，应承担举证不能的后果。法院指出，孝昌支行在劳动关系存续期间，以无用人权为由多次要求陈某转签第三方合同，在陈某明确拒绝后，单方强制要求其离岗，构成违法解除劳动合同。

关于工龄计算，法院依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，认定陈某虽在2008年至2017年间与派遣公司签约，但工作地点、岗位未变，工资连续发放，属于“非因本人原因被安排变换用工主体”，工龄应合并计算。自2001年10月至2022年9月，共计21年工龄，核算赔偿金为133548.66元。孝昌支行不服一审判决提起上诉。孝感市中级人民法院二审审理认为，一审认定事实清楚，适用法律正确，驳回上诉，维持原判。

这一判决对银行业乃至整个金融行业的用工模式提供了明确的司法指引。用人单位不能凭借用工优势，以业务外包为由强迫在职员工转签第三方外包合同以降低用工成本、清零工龄。劳动者工作场所、岗位不变，仅更换签约主体，一般认定为“非因本人原因变换用人单位”，原工作年限应合并计算经济补偿金、赔偿金。

与用工层面的司法审视形成对照的是，建设银行在经营层面交出了一份稳中向好的季度成绩单。今年一季度建设银行实现营收约2113亿元，同比增速为11.1%；归母净利润约863亿元，同比增速3.5%。

拆分结构看，净利息收入与非息收入实现双轮驱动。一季度净利息收入增速为8.1%，较2025年提升11个百分点。净息差为1.36%，较2025年全年水平回升0.02个百分点，呈现触底反弹态势。测算显示，季内生息资产收益率、付息负债成本率分别较2025年下降15个和19个基点，负债端成本降幅快于资产端，对息差企稳形成支撑。非息收入表现更为突出，一季度非息收入约578亿元，同比增长20%，占营收比重较2025年提升2.6个百分点。其中，手续费及佣金净收入约400亿元，同比增长6.7%；其他非利息净收入约178亿元，同比增长67%，主要得益于利率下行背景下TPL账户价值重估带来的正增长。

信贷投放方面，一季度末建设银行总资产、贷款同比增速分别为10.1%、7.1%，资产规模维持双位数扩张。对公贷款较年初增长7.9%，持续发挥“压舱石”作用；零售贷款较年初增长0.9%，相对承压。重点领域投放景气度较高，科技、绿色、数字经济核心产业贷款分别较年初增长14.3%、10.1%、15.7%，显著高于各项贷款4.2%的增幅。

资产质量核心指标保持稳健。一季度末不良贷款率为1.31%，与上年末持平，处于历史低点。拨备覆盖率为234%，较上年末上升0.9个百分点，拨贷比3.06%，风险抵补能力充裕。资本充足率安全边际厚，核心一级资本充足率为14.26%，为后续规模扩张和业务发展奠定基础。根据公开信息，该行将于8月28日公布半年报，届时能否延续一季度的增长势头，市场将拭目以待。

全文参考资料：中国裁判文书网、公开信息及数据等