在餐饮行业竞争加剧、企业经营遇困的背景下，拖欠工资、以不合理条件限制工资发放、闭店未妥善处理用工关系等行为，不仅激化员工矛盾、引发负面舆情，更触碰了法律的多重红线。企业经营困难并非违法用工的借口，如何在现金流承压时守住用工合规底线，合法处理欠薪等问题是所有企业都需要直面的课题。本期【白话劳动法】结合丰茂烤串欠薪事件，拆解企业资金困难时的违法用工情形，梳理合法用工的核心法律依据，为企业提供可落地的实操指引。

一、一场欠薪风波，暴露企业经营困局下的用工乱象

深耕烧烤赛道的丰茂烤串，曾靠现穿羊肉、无烟烤炉打开全国市场，如今却深陷闭店、欠薪困境。多名员工被欠薪近一年，创始人连发三封全员信承诺补发工资，却始终未能兑现，甚至将删除负面言论作为优先发薪的前提条件。这一现象并非个例，不少企业在经营遇困、现金流紧张时，常会出现拖欠工资、设置不合理发薪条件等问题。这些行为看似是企业的自救措施，实则已经触碰了法律红线，加剧企业的经营危机。

二、企业经营困难不是挡箭牌，这些操作均触碰法律红线

（一）无故拖欠工资：违反工资支付法定义务，可能需支付补偿金

有相关法律明确规定[1]，企业应该按月向员工足额支付工资，企业仅仅因为经营困难长期拖欠工资，并非能成为其法定免责事由。如果因企业拖欠工资导致员工解除劳动合同[2]，员工可依据自身司龄主张经济补偿金。员工还可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门会责令企业限期支付拖欠工资；企业逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金[3]。

（二）删负面才发工资：构成变相克扣、迟延支付工资行为，可能需支付补偿金

丰茂烤串将“删除负面言论、支持公司”作为优先发放工资的条件，属于典型的违法用工行为，本质属于变相克扣员工工资。工资的发放以员工实际提供的劳动为基础，只要员工履行了劳动合同约定的劳动义务，企业就应当足额、按时向员工支付工资，无权以“删负面”或其他与劳动报酬无关的条件设置发放门槛，这种区别对待的发放工资方式，本质上属于克扣员工工资。员工也可以此为由向企业主张解除劳动合同并要求企业支付补偿金。

（三）连环闭店未妥善安置员工：未依法处理劳动合同，可能需支付赔偿金

企业因经营困难关停门店，属于劳动合同订立依据的客观经济情况发生重大变化、原劳动合同无法继续履行的情形，企业不得直接辞退员工或置之不理。应先与员工协商变更劳动合同，如调岗至其他正常经营门店，且调岗需遵循合理性原则，保证工作内容、薪资待遇与原岗位基本一致。协商不一致的，企业方可依法解除劳动合同并支付经济补偿金；若企业未协商便直接停薪、解约，或回避员工安置问题，均属违法解除劳动合同，员工可主张继续履行合同，或要求企业支付赔偿金。

三、企业资金承压下用工管理的核心法律依据

《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）

四、《规定》第十八条所称‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

根据上述规定可知，法律并不禁止企业因生产经营困难周转迟延向员工发放工资，但履行法定协商程序，这是区分“合法迟延”与《劳动法》第五十条禁止的“无故拖欠工资”的关键。

四、企业合规迟延发放工资的操作指引

资金周转承压并不意味着企业只能选择违法欠薪，只要企业遵循法定流程、与员工履行协商义务，就能实现“渡难关”与“保合规”的平衡。

（一）协商前置，达成共识

有工会的企业，需以书面形式向工会说明经营困境与延迟发薪的必要性，征得工会书面同意；无工会的，要组织员工代表或全体员工开展协商，明确延迟发放工资的时长、补发时间节点、分期补发金额等关键信息，确保员工就延迟发放工资充分知情并书面同意。【白话劳动法】的劳动用工风险管控系统可帮助企业规范履行延迟发薪的民主协商与公示程序，同时实时留存员工意见反馈及合意达成的完整证据链。

（二）书面留痕，固化证据

企业和员工就迟延发放工资协商一致后，还需与员工签订延迟支付工资的书面协议，同时留存协商会议纪要、员工签字确认单等材料。此举既能明确双方权利义务，也能在后续发生劳动争议时作为合法履约的有力证据。

（三）合规备案，把控时限

延迟发薪的时长需严格遵守当地劳动行政部门的规定，不得超出法定最长期限；若确因特殊情况需要长期延迟的，企业应主动向属地劳动行政部门提交备案申请，说明情况并报备补发方案，接受监管指导。

企业经营困难并不是其拖欠工资的“挡箭牌”，以“删负面换工资”“无故拖欠薪资”或其他方式转嫁经营风险，只会激化劳资矛盾、加剧企业信誉与法律双重危机。当企业面临资金周转困境时，需严格履行协商前置、书面留痕、合规备案三大核心原则，通过法定程序实现延迟发薪、员工安置等事项的规范化处理。

参考

1. ^《劳动法》第五十条：”工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
2. ^《劳动合同法》第三十八条第一款：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”
3. ^《劳动合同法》第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。