从法律视角瞅，十三薪和年终奖金在现行劳动法律里都算工资总数的一部分，不过这俩法律性质有差别。

1. 十三薪，一般指一年度第十三个月的薪水。它的法律属性更像固定劳动报酬， 发放主要看劳动者一年度在职时间，是对固定年薪约定好的支付形式。

2. 年终奖金呢，通常和用人单位经营效益、劳动者一年度绩效考核结果直接相关， 发放依据有浮动性和激励性，法律属性属于奖金，是附条件的劳动报酬。这俩核心区别在于，十三薪发放条件相对固定，年终奖金发不发、发多少通常取决于预设的绩效考核目标或企业经营状况是否达成。

结合实务案例， 十三薪性质认定，关键看劳动合同或规章制度咋约定。要是企业规章制度或劳动合同里明确，员工在职满一个自然年度就能拿等同一个月薪水的“十三薪”，且没和经营效益、个人绩效严格挂钩，司法实践中通常把它当固定薪水。计算解除劳动合同经济补偿金、赔偿金、未休年假薪水报酬等法定项目时，这部分固定收入要算进计算基数。实务中要注意，名为“十三薪”但实际发放时附加和个人业绩严格挂钩的考核条件，性质可能被认定为绩效奖金，不是固定薪水。

年终奖金发放规则和争议处理，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的契约原则及用人单位依法制定的规章制度。以“某科技公司与员工王某劳动争议案”为例，该公司《员工手册》规定，年终奖金发放条件是“发放日在职且一年度绩效评估达标”。王某一年度绩效评估合格后、年终奖金发放日前离职，公司拒绝支付年终奖金。争议焦点是 王某是否符合年终奖金发放条件。法院审理认为，规章制度对年终奖金发放条件有明确规定，且不违反法律强制性规定，双方都得遵守，驳回了王某诉求。本案常见实务争议点在于， 规章制度中“发放日在职”条款是否合理，以及劳动者提供全年劳动后，能否就年终奖金主张按比例折算权利，司法实践有不同判例。

就实务应用，劳动者先要核查劳动合同及经民主程序制定并已公示的规章制度里，关于十三薪和年终奖金的具体规定。符合发放条件但被无理克扣或拒发，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

主张权利时，对于十三薪，要着重证明其属于固定薪酬组成部分的约定；对于年终奖金，要举证证明用人单位有发放年终奖金的制度或惯例，以及个人达到规章制度里载明的发放条件。实践中， 劳动者要注意相关请求仲裁时效期间是一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。