“主理人”这个自带“自由”“创意”光环的头衔，近两年在新业态的浪潮中迅速“破圈”，俨然成了新潮职业的代名词。然而，都叫“主理人”，有人手握品牌所有权，是创业老板；有人实则干着销售、运营的基础工作；有人被企业以“主理人”名义招募，却面临劳动权益受损的情况。这让不少从业者产生了身份困惑。（12月11日《工人日报》6版）

“主理人”概念的迅速传播与广泛应用，得益于社交媒体的推波助澜和新消费内容的繁荣。它最初特指将个人特质与品牌特性深度绑定的创造者，如今适用语境变得愈发多样，涵盖品牌创始人、创业合伙人以及企业雇佣的员工等多种身份。这种概念的泛化，虽然在一定程度上丰富了职业的内涵与外延，但也带来了认知上的混乱。

身份界定的模糊，是“主理人”热潮下的首要问题。由于“主理人”并非法律概念，其身份的判定不能仅凭头衔，关键在于实际的权利义务关系。品牌创始人和合伙型主理人，类似个体工商户或公司股东，自主出资、自主经营、自负盈亏。而雇佣型主理人，若受企业管理，符合劳动关系认定标准，就应享受相应的劳动权益。然而，现实中部分企业为降低用工成本，故意混淆概念，以“主理人”之名与劳动者签订承包协议等民事合同，而非劳动合同，将用工风险转嫁给劳动者。

劳动权益受损，是“主理人”群体面临的又一严峻挑战。一些招聘信息中，岗位描述模糊、职责边界不清，将基础工作包装成新潮的“品牌共创者”，误导求职者。例如“恋情主理人”实际是软件线下用户拓展的销售工作，“新空间主理人”则要兼顾新媒体营销、线上客服和线下管家等多项任务，与文艺定位相差甚远。此外，主理人工作灵活、创意性强，考核标准模糊、劳动成果难以认定的问题也较为突出。

面对这些问题，劳动者、企业和劳动监察部门都应承担起相应的责任。劳动者在签订劳动合同时，要与企业协商明确岗位性质、工作内容、职责范围、考核标准等具体事项，养成工作留痕的习惯，保留关键证据，以保障自身合法权益。企业应树立正确的用工观念，遵守法律法规，尊重劳动者的权益，以诚信和负责的态度对待每一位员工。劳动监察部门则要加强对新型业态下劳动用工情况的监管，发布相关指引，规范用人单位的招聘和用工行为，为劳动者营造一个公平、公正、有序的就业环境。

“主理人”热潮是时代发展的必然产物，它既为从业者带来了新的机遇和发展空间，也带来了一系列新的挑战和问题。我们既不能因噎废食，否定这一新兴职业形态的价值和意义，也不能对其存在的问题视而不见，任由其在无序的状态下野蛮生长。只有通过明确身份界定、保障劳动权益、加强监管引导等多方面的努力，才能让“主理人”这一职业在健康的轨道上稳步发展，让每一位从业者都能在追求梦想的道路上走得更加稳健、更加自信，实现个人价值与社会价值的有机统一。

作者 王琦

责任编辑 吕世成 严云

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