建立容错机制，允许教师在教学创新中试错，允许课堂教学不完美，允许成长有快慢，不用短期成效否定教师的长期坚守。

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作为站在三尺讲台多年的一线教师、教学管理者，我站在2026年的教育路口，总能清晰听见同行藏在备课笔记里的叹息和藏在教研群里的疲惫。在高负荷的工作中，教师迫切需要一套以人为本、赋权增能的专业成长支持和评价体系，把成长的主动权握在自己手中。

国家要求精准赋能教师专业发展，可落地到基层依旧是大水漫灌式的统一培训、不分学科的“一刀切”要求。刚入职的青年教师要参与高深的课题申报，深耕课堂的骨干教师要耗费精力做台账留痕，专业成长变成了“别人要我学”的被动应付，而非“我要成长”的主动求索。非教育教学事务的挤占更是雪上加霜，迎检、填表、新媒体运营、各类统计占据了大半课余时间。于是，教师为了学分应付考核便点开视频耗时长、复制粘贴研修心得，陷入了“伪成长”的怪圈。这种成长模式不仅没有提升教师的专业能力，反而成了增加教师心理负荷的源头。

教师的专业成长是教育发展的第一资源，真正的成长必然顺应规律、扎根实践。2026年，教师专业成长要跳出“任务式培训”的旧框架，走向按需定制、扎根课堂的生长型模式。

教育管理部门和学校要做减法，全面清理与教育教学无关的任务，把时间还给课堂、还给教研、还给教师；做好精准供给，建立教师成长画像体系，依据教龄、学科等定制专属成长菜单，让青年教师跟着骨干教师学课堂驾驭，让资深教师专注育人研究与经验传承。当成长贴合教师的真实需求，当时间回归教育本职，内生的成长动力自然会取代被动的应付敷衍。

评价是指挥棒，更是照见教师价值的镜子。“破五唯”是教育评价体系改革的目标之一，可基层评价依旧跳不出分数、论文、课题的量化指标。我见过潜心育人、学生爱戴的老教师，因为没有课题论文，职称评定屡屡碰壁；见过大胆创新课堂、改变学生状态的青年教师，因为班级平均分差一分而与“优秀”无缘……单一的评价标尺把鲜活的教育人变成了数据的附庸。

2026年，希望学校和教育管理部门能主动减少与育人无关的评价指标，同时也要做好加法，把课堂实效、学生成长、家校共育、教研实践作为核心标尺。不看证书数量，看课堂是否有温度；不看课题多少，看是否解决真实教学问题；不看分数排名，看学生是否获得成长进阶。评价的目的不是排名筛选，而是诊断短板、匹配资源、指引方向，所以学校和教育管理部门要建立容错机制，允许教师在教学创新中试错，允许课堂教学不完美，允许成长有快慢，不用短期成效否定教师的长期坚守。

教育的使命是促进生命成长，这其中既有学生也有教师。当管理者转变管理理念和风格，让成长的主动权回到教师手中，当评价的标尺照见育人本心，教师定会以更饱满的状态守护每一个学生健康成长。

（作者单位系广东省广州市白云区茶山小学）

《中国教师报》2026年02月11日第3版

作者：江 林