近日，打工人小李在超市内的面包房工作三个月后受伤，被要求离职并索赔无果，而超市以“非本单位员工”为由拒绝担责，双方的争议焦点最终指向劳动关系的认定。

据悉，小李入职超市内的面包房后，日常工作由面包房经理安排调度，工资也通过经理个人微信转账或现金形式发放。入职仅两个月，小李在操作过程中不慎扭伤腰部，医生建议居家休息，但面包房经理仅同意报销600元医药费，并让她“重新找工作”。小李认为自己在超市场地内工作，超市理应承担责任，这属于违法辞退，应当支付赔偿金。

面对小李的索赔，超市方面予以明确反驳。超市方面表示，小李的上下班时间、工作安排均由面包房经理自主决定，并未按照超市的规章制度执行，超市无法对其进行管理，自然不应承担相关责任。同时，超市提出，小李的工资从未通过超市公司账户发放，超市也未为其缴纳社会保险，双方不存在经济上的关联。为佐证自身主张，超市还出示了《联营专柜合同书》，其中明确约定面包房的用工责任由承租方自行承担。

小李坚持“在哪干活，谁就是老板”的想法，而超市则强调管理和薪酬发放的独立性，双方各执一词，纠纷难以调和。泰兴法院在审理过程中指出，法律上认定劳动关系并非依据工作场地，核心在于两个“从属性”，二者缺一不可。

从人身从属性来看，劳动关系的核心是 “管理与被管理” 的关系。本案中，小李的工作全由面包房经理安排，遵循的是面包房的管理要求，而非超市统一的规章制度，结合《联营专柜合同书》中“面包房自行招聘、自行管理、自行承担用工风险”的约定，足以证明小李与超市之间无直接管理关系。从经济从属性来看，工资发放是认定劳动关系的关键证据，劳动者的主要生活来源提供者即为法律意义上的雇主。小李的工资始终通过面包房经理个人渠道发放，超市无任何薪资支付记录，也未缴纳社保，其经济依靠实为面包房的实际经营者。

综合上述两点，泰兴法院最终认定小李与超市之间不存在法律意义上的劳动关系，依法驳回了小李要求超市支付赔偿金的诉讼请求。

这起案件为许多在商场、超市内不同专区工作的劳动者提了个醒。法官建议，入职时务必弄清签约主体和工资发放方，并注意保存合同、考勤、工资流水等关键证据，这样才能在维权时找准真正的责任方。同时，对于商场、超市等场地提供者而言，通过清晰合同界定责任、避免混合管理，也是保护自身、防范风险的必要之举。徐 敏